Sep 4, 2012

3E薪资设计薪酬管理技巧

3E薪资设计与薪酬管理技巧

主办单位:智源培训

时间地点:2012年09月14-15日 上海(确认开课)   
2012年10月20-21日 深圳(新时间)
2012年11月10-11日 北京(新时间)

学员对象:渴望规范HR管理的董事长、总(副)经理、 HR总监、经理;薪资福
利经理、专员;高层经理等参加。

费  用:3900元(包括培训、培训教材、两天午餐、以及上下午茶点等,并含
有价值2000元的3E薪资设计软件1套)

咨询报名:
上海电话:021 -- 5109 3280 周小姐 钱先生 QICQ:25973139
深圳电话:0755 - 6128 6751 易先生 王小姐 QICQ:709423093
(可加QQ索取近2月课程安排)

传真:021 -- 5109 3260 0755 - 6128 6731

退订邮件请发送至:25973139@qq.com(请注明:删除邮箱)(或索取近2月课程安排)
--------------------------------------------------------------------------------
课程背景:
薪酬福利是企业员工最为关注的核心问题,薪酬体系的完善与否对人才的选
用育留及整体业绩有着直接的影响。市场经济体制逐步规范,也对企业薪酬福利
体系的完善提出了更高的要求。国内企业大多缺乏科学的薪酬体系设计,薪酬福
利对内没有公平性,对外没有竞争力,成为规范人力资源管理的瓶颈。因此,建
立一套规范、公平、竞争力强的薪资体系,是国内企业迫切解决的难题。《3E薪
资设计》是以联合利华、郎讯等世界500强企业的薪酬制度为蓝本提炼出的经典
课程,也是张守春老师独创的最具实战意义、操作性和实用性的品牌课程,在国
内风行已久。张老师根据在联合利华、朗讯等知名制企业工作和专业咨询经验,
整合现代最先进、规范的薪资设计技术与管理理念,在国内首倡"3E薪资设计"。
课程结合生动精彩案例和趣味横生的演练(计算机操作演练占课程四分之三时间,
在老师带动下逐步设计一个现实一家公司的薪资结构),使学员在轻松愉快、互
动热烈的气氛中掌握3E理论和全套薪资设计技术。课程设计针对国内薪酬体系的
特点,为企业量身打造,力求满足企业的实际需要,课堂学员满意率极高。很多
学员在接受培训后即依照课程所学重新设计本公司薪资,得到所在公司领导的高
度认可。

课程收益:
1、全面了解年度薪资、奖金体系设计的常用方法
2、掌握3E薪资体系设计的思路与操作流程
3、了解岗位测评的相关知识,科学进行岗位测评
4、通过现场模拟,掌握3E薪资体系设计的技能
5、系统掌握其他种类的薪资福利体系设计方法
6、课程第一天提供学员"3E薪酬设计软件"进行练习,需要自带电脑,并提供测
评要素两套
7、建议携带企业自身的实际工资数据,将现场指导学员设计出符合企业自身实
际情况的新的薪酬体系
--------------------------------------------------------------------------------
课程内容:
第一部分、付薪哲学
薪酬的本质是什么,如何看待它的激励性?
什么是全面薪酬管理,如何有效、长期地激励员工
薪酬工资和福利的本质区别是什么,设计目的有什么不同
薪酬体系设计的最大着力点是什么,公平还是激励?公平分哪三种公平,激励分
哪两种激励。
企业文化和战略对薪酬福利设计的影响

第二部分、3E薪资设计理念
三种公平性对企业薪酬的戏剧化影响
什么是3E(薪酬的三种均衡),3E薪酬体系设计的思路是什么
如何理解外部竞争性,常见的误解和错误
公司的薪资水平在市场上的定位该如何科学确定,并且如何设定到这一定位
衡量内部均衡的公式是什么,它不平衡将导致什么问题

第三部分、岗位测评:内部均衡性
如何实现内部均衡,四种衡量岗位价值方法
内部均衡的世界知名的公式是什么
选择岗位测评要素的三个原则是什么
测评前,选择关键岗位的三个原则是什么
点值法(point-factor)岗位测评要素举例
提供常见的30个岗位测评要素
岗位测评的六个步骤是什么
如何用回归拟合的操作来校验岗位测评的结果是否准确
如何使用测评的数据结果,如何将岗位分级,什么是职级图(Grading Matrix)
岗位测评及职级图设计演练(半个小时,使用"张守春薪酬设计软件"进行岗位
测评)
岗位测评该怎么组织才最合理,由谁来测,测评小组该如何构成,包括什么成员,
常见错误
岗位测评注意事项和常见问题
职级图在招聘、晋升核定工资中的用途

第四部分、企业薪酬体系设计
a.工资级别设计
(用计算机演练一个小时,建议携带企业自身的实际工资数据,现场送给学员一
个分十七步的《张守春薪酬设计软件》,指导学员按步骤设计出符合企业实际的
新的薪酬体系)
一个企业搞多少级工资好,级别数量如何确定
两级工资的级差的计算公式是什么
根据个体均衡性,各级工资的级幅度设定有什么规律和实际运用上的意义
两级工资之间的重叠度该如何设定,实际运用中的意义是什么
利用"张守春薪酬设计软件",使用本企业事先需要准备出的20-30个岗位,涉
及本公司的各个部门和高中低各层级,以及这些岗位目前的工资,以及市场价格,
指导学员利用本企业这些数据,使用软件,设计出企业的各级别工资标准和市场
曲线等等,包括级差、级幅度、重叠度等概念和计算设定。最后得到一个本企业
可用的薪酬标准和制度体系。并且比较现有人员工资与新体系的差异,找出其中
需要调整的个体。
薪酬结构的构成的讲解,固定收入、变动收入的设计方法与常见错误
"薪点制"、"3P理论"等薪酬设计思路,与"3E"理念的差异和优势和共性各
是什么
薪酬体系常见错误――割裂的内部不平衡的薪酬体系与虚假的岗位工资体系
企业的基本薪酬体系与岗位价值联系不大,工资体系更多是与行政级别和资历挂
钩,该如何对它进行改造
岗位工资简单直接地与岗位内部价值挂钩(所谓岗位系数),而忽视外部均衡,
该如何该改造
假的对岗付薪,实际是对资历付薪,该如何分辨和改正
职业生涯规划和薪酬幅度、调薪设计之间的配合关系
如何用"爵位"来回报和激励员工,在薪酬中的体现和意义
b.市场薪资调查
如何做市场薪资调查,市场薪资调查的边界该怎么确定
影响和决定一个岗位市场薪资价格高低的四个因素
如何阅读市场薪资调查报告,市场分位值是什么概念
如何把企业的薪资水平与市场曲线相比,并且画出企业薪资曲线与市场各分位曲
线
领先、滞后政策分别是什么意思,在薪资设计中如何考虑使用领先、滞后政策
如何理解和解决新老员工工资的矛盾冲突
如何定期根据市场水平更新薪资曲线

第五部分、薪资管理
a.定薪
如何用所设计的薪资曲线结构为新来的人定薪
招聘时"薪资谈判"(侃价)的三招
如何为薪水期望低于标准的应聘者定薪水
如何为调动的人员定薪
如何通过薪酬体系地设计来解决新老员工工资冲突
解决薪酬水平低于标准的人员(绿圈)的科学合理方法
解决薪酬水平超标的人员(红圈)的十种方法
b.调薪
如何改变自己在调薪管理中被迫使用"拖、硬、卡"的尴尬被动局面
薪资调整的种类(晋升调薪、业绩调薪、结构化调薪)
如果老板问你,我们的实际薪资水平到哪儿了,你如何回答?如何利用CR来标识
薪资水平。
如何使用CR来进行年度调薪
给张三调薪,李四也要求调薪,怎么办?不同的人各调多少薪,如何量化
如何根据企业总的薪资调幅和个人业绩,设计调薪矩阵,指导各部门和人员的调

如何从制度上避免部门经理为了争取调薪而拼命给下属打高分,或者把自己喜欢
的下属打高
如何理解和确定年度调薪的百分比
调薪会增加成本吗?如何正确说服总经理理解调薪对成本的影响,并且批准调薪
计划;
晋升的情况下如何调薪,降职呢
C.奖金
如何设定绩效工资(奖金)的比例
企业为员工发放绩效工资的计算公式
绩效考核系数矩阵的设定,以及系数的弹性设置
关于绩效工资或奖金的讨论
D.薪酬的管理和沟通
如何看待给予部门经理相应的合理的薪资管理权限
如何做好薪酬保密
如何加强在薪酬管理中的必要沟通,以及沟通的内容和技巧
如何用三种均衡性的原理(3E)去解释和沟通当下属薪酬高于上级,新来员工高
于老员工的争议情况
怎么写企业的薪资政策,它包括哪些内容

第六部分、多种薪资体系分析
技能工资(skill-based)的设计和优点缺点是什么
宽幅薪资结构和传统岗位薪资结构的质的区别和使用方法
长期激励的设计方式
福利和股票期权

第七部分、案例演示
张守春老师所作过的一个电子制造企业薪酬体系咨询设计案例的实际过程展示、
讲解
--------------------------------------------------------------------------------
讲师介绍:张守春
背景:
1、1994年,毕业于清华大学电机系,随后进入联合利华(中国)从事人力资源工
作;
2、1997年,赴美国新泽西州立大学学习,成为中国最早一届留美人力资源管理硕
士;
3、在美国期间,担任朗讯集团人力资源总部(位于美国新泽西州)薪资管理经理;
4、回国后,历任通用国际、搜狐、ChinaRen等知名企业HR高阶,华泰保险人力资
源总监;
5、先后担任新浪网、新华人寿、五矿集团等大型企业的HR顾问,设计二十余家企
业薪酬咨询项目。
6、具有薪酬领域的专业海外研究功底,有丰富的外企、国企、民企的实战和咨询
经验,深谙国内企业薪酬设计的误区和困惑,多次被国内权威机构评为中国最具
实战性培训师。
7、首创"3E薪资体系",让复杂的薪酬管理变得简单化;开发"3E薪资软件",
让繁琐的薪酬管理变得傻瓜化。
张守春先生:3E薪资设计创始人,中国最早一届留美人力资源管理学硕士,高级讲
师,"美国薪资协会"会员,毕业于美国新泽西州立大学人力资源管理学硕士,被
《财智》评为2005年十大杰出培训师、被"中国人力资源开发网"评为 2005年度
最十佳人力资源培训师、2004年最具实战的十大优秀培训师、先后担任世界著名跨
国公司朗讯集团人力资源(美国总部)薪资管理经理,联合利华、通用、搜狐、Ch
inaRen等国际知名企业人力资源高阶,华泰保险人力资源总监。前后担任新浪网、
新华人寿、五矿集团有色金属公司等大型公司人事顾问,担任设计二十余家大中小
型企业薪酬咨询项目,丰富的实操经验和最新前沿理论。
张先生具有薪酬领域的专业海外研究功底,有丰富的外企、国企、民企的实战经验。
张老师依据他在联合利华、朗讯等知名企业的薪酬管理经验,整合了现代流行的、
规范的薪资设计技术,并且基于他的长期专业咨询经验,在国内首倡"3E薪资设计"。
该课程是薪酬领域最具实战、操作性和实用性的品牌课程,在国内风行已久。学员
评价该课程为"实际课程比期望的还好",接受张老师3E薪酬培训的学员已累积四
千人。
张老师曾担任的人力资源管理咨询项目有:美国朗讯宾西法尼亚州微电子厂、朗讯
上海设计薪酬系统、新浪网、民生人寿、兆维科技、天津电力建设集团、中外运空
运集团、中国海洋石油工程公司、中国银行西城支行、华泰保险、天润金百、金盟
钨业、鹏斯特电子、金鱼洗涤灵、天津宇傲汽车、华峰测控、沈阳东管电力、中国
化工信息、中国医药集团重庆分公司、欧时力服装集团、道本天吉科技等人力资源
项目咨询。
张老师曾服务的部分客户名单:大唐电讯、湖南太子奶,北京华夏新达软件股份有
限公司,维讯新科,新浪,现代网络,东方兴业网络教育服务有限责任公司,清华
同方,清华万博,富特波尔容器有限公司,青岛海尔,博科信息产业深圳有限公司,
动力源科技,东方信联,北京比特创新技术有限公司,华润置业,四达时代,西门
子,杜邦公司,方正科技电脑系统有限公司,中软中心,新锐互动商业网络有限公
司,智裕公司,百联网讯,中国国际招标网,明天控股,前锋股份,科健集团,中
关村科技,航天二院,中关村数据,四中网校,亚之杰汽车,BHP,北京共创开源
软件股份有限公司,瑞和亚太科技,明天控股,卓妍服饰有限公司,精泰电子(上
海)有限公司,默世企业管理咨询有限公司,罗科通讯,石田电子衡器有限公司,
魏德米勒电联接国际贸易上海有限公司,上海复旦金仕达 ,新趋网络科技(上海)
有限公司,上海信邦电子,电能成套设备公司,农行软件开发中心,联想集团,华
夏新达,NTT,新华通投资发展有限公司,童趣出版有限公司,农总行,百特赛威,
恒基伟业,华夏媒体,北京飞机维修工程有限公司,时代创建,新华在线,北京力
坚消防设备有限公司,华泰保险,吉通公司,世纪华脉等。
-------------------------------------------------------------------------------
报---名---回---执---表

我单位共____人确定报名参加 2012年___月____日在_____举办的
课题:3E薪资设计薪酬管理技巧

邮件请发送至:25973139@qq.com709423093@qq.com
传真请发送至:021---5109 3260 或 0755--6128 6731

参会单位名称:________________________________Email:_________________ 

联系人:________________电话:________________传真:__________________
 
参加学员:______________职务:________________手机:__________________

参加学员:______________职务:________________手机:__________________

参加学员:______________职务:________________手机:__________________

参加学员:______________职务:________________手机:__________________

参加学员:______________职务:________________手机:__________________

付款方式:□现金   □转帐

预定酒店:双人房___间;单人房___间,住宿时间:____月 ____至____日
(不用预定请留空)

人数:______人 参会费用:共计:______元
备注
1.请您把报名回执认真填好后回传我司,为确保您报名无误,请您再次电话确认。
2.在开课前一周,我们有专人给贵司发送参加培训的确认函,上面有培训报到指
引,以及详细的上课地址和路线图。
3.如对此课程有任何疑问,欢迎拨打电话向我们咨询。

No comments:

Post a Comment