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| 高效招聘与面试技巧实战训练营 | |
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| 【培训时间】2012年08月17-18日上海、08月31-09月01日北京 | |
| 【培训对象】董事长、总经理、企业高管、企业人力资源主管/经理、各部门高级主管/经理 | |
| 及涉及到招聘与面试相关人员等 | |
| 郑重承诺：此次2天课程内容源于讲师多年实际工作经验，精彩授课，每期课程满意度均为1 | |
| 00%，"品质制胜"是我们一贯坚持的原则，在此我们作出郑重承诺：凡对课程质量不满意 | |
| 者，在课程开始起两小时内提出我们均无条件退费，如对课程质量进一步改善提出宝贵意见 | |
| 且被我们采纳者，均有奖励！！！ | |
| 【培训费用】2600元/人（包括资料费、午餐及上下午茶点等） | |
| 主办单位：高森培训网(www.gaosenpx.com) | |
| 【垂询热线】 ４００-６８３-９８８５(免长途话费) q--q:９７６６８１５８１ | |
| 【深圳/市场部】０７５５-６１２８９５５８ 业务信箱：vipppt@sina.com | |
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| 【课程背景】 | |
| 是"没有人"还是"没有合适的人"，我们该如何具有"慧眼"？招聘与面试作为企业人力资源 | |
| 竞争的第1步，对企业的长远发展有着举足轻重的作用。系统掌握招聘与面试技巧，为企业 | |
| 选拔优秀的人才是现代经理人及HR总监必备的基本素质。 | |
| 能在当今世界，一个不争的事实是：哪家企业拥有一流的人才，它就会有一流的产品，也 | |
| 就在竞争激励的市场中立于不败之地。怎样招聘与企业发展要求一致的人永远是人力资源 | |
| 管理 的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合企业文化的人才，又涉及到是否有招 | |
| 正确的聘方法及面试技巧。 | |
| 本课程的设计旨在帮助招聘工作者提高招聘与面试的知识和技巧，提高招聘的成功率，确 | |
| 保招到符合企业文化和职位要求的人才。 | |
| 本培训从以下三个方面进行了精心的设计； | |
| 理念：使学员意识到招聘的重要性和体系方法； | |
| 【课程收益】 | |
| ◆明晰招聘的重要性； | |
| ◆认清招聘和选才误区并有效的避免； | |
| ◆熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项； | |
| ◆辨识面试中的"真实"与"谎言"； | |
| ◆根据目标和维度设定面试计划； | |
| ◆掌握结构化面试的方法与技巧 | |
| 【导师简介】[丁坚 (Kevin Ding)] | |
| 资深人力资源管理专家，集团管控专家，企业变革管理专家。北京师范大学工商管理博士 | |
| DB A，南京大学工商管理硕士MBA。 | |
| 丁坚老师曾在大型国企及外资制造业担任中高阶主管，在人力资源管理、企业战略规划、 | |
| 集团管理模式设计、业务流程重组、企事业单位改制重组以及政府课题研究等方面主持了 | |
| 数十个咨询项目。丁坚老师非常了解国内企业经营管理的竞争环境，精通运用前沿管理技 | |
| 术解决 企业实际问题的策略及实务，对不同行业、不同企业高效组织与人力资源体系、集 | |
| 团化风险 管控体系的构建及企业不同发展时期高效开展组织变革与人力资源工作的难点、 | |
| 瓶颈等有系 统的研究及丰富的经验。 | |
| 丁坚老师至今已有十年以上的人力资源管理工作与咨询顾问经验；六年以上职业讲师实战 | |
| 经 验，辅导过数百家大型企业集团的培训、咨询和管理变革项目。代表客户主要有代表客 | |
| 户主要有中国石油天然气集团、中国海尔集团、中国移动、中国电信、中国医药集团、北京 | |
| 住总 集团、中国广厦集团、中国南车集团、3C科技（中国）集团、戴尔DELL(中国)、林德 | |
| 叉车( 中国)、VAG（中国）、三一重工、北汽福田、江淮客车集团、正泰集团、天马集团、 | |
| 广东慧 谷集团、上海供电局、上海保集集团、上港集箱、上海苏尔寿、上海信息产业集团、 | |
| 上海百 胜软件、上海九隆房地产、上海龙宇控股、山东平安保险、SGS(中国)通标、浙江宝 | |
| 亿集团 、新加坡超级食品集团、中国航天科技集团、东方航空、江苏开元集团、江苏牧羊 | |
| 集团、浙 江天能集团、上海航道勘察设计研究院、上海东捷电力集团、南京地铁公司、江苏 | |
| 贝尔地板 、江苏艾贝服饰、浙江中捷集团、上汽集团安吉物流、四川棉麻集团、武汉中石化、 | |
| 牧羊集团、海力士-意法半导体（中国）、天津康师傅集团等大型企业单位。 | |
| 丁坚老师信奉每个企业都是尊敬的VIP客户，以专业的精神、不断创新地将智慧奉献给客户 | |
| ，与客户共同成长，是他最大的心愿。 | |
| 【客户留言见证】 | |
| "丁坚老师的培训充满激情。在他的指导下，我们通过角色互换、情境模拟、团队游戏， | |
| 学到许多有效的人力资源管理的技巧。"陈先生, 人力资源部, 中国医药集团公司 | |
| "通过丁老师精彩的授课，让我们更加深刻地掌握了集团公司管控的精髓，同时也被丁老 | |
| 师 的敬业精神所折服。"盖处长, 资本运营部, 中石油天然气集团公司 | |
| "丁坚先生的极具推动力的咨询变革能力给我们留下了深刻的印象，对提高我们的人力资 | |
| 源管理水平具有很强的借鉴意义。"张女士, 海尔大学培训中心，中国海尔集团 | |
| "在我看来，丁坚先生是非常专业、值得信赖和富有创新精神的，我非常愿意将他推荐给 | |
| 身边的企业家朋友。"袁先生, 副总经理, 北京住总集团 | |
| "我们感谢您出色的卓有成效的培训演讲，我和员工都为您的风格、方法、内容和技巧所 | |
| 折服。"李先生, 人力资源部, 中国移动浙江公司 | |
| "学员们都反应你的课程很深动，互动性特强，内容也很实用，希望今后有更多的合作！" | |
| 刘先生, 人力资源部, 中国航天科技集团公司 | |
| "课程深动风趣，希望丁坚老师接下来与我们长期合作，推荐更多的好课程。比如沟通课 | |
| 程也是我们很需要的……"赵先生, 人力资源部, 安徽江淮客车集团 | |
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| 【课程大纲】 | |
| 第一部分、态度决定一切→建立对招聘工作的正确理念 | |
| 自测：贵公司招聘体系是否科学有效？ | |
| 为什么要做好招聘工作？ | |
| 招聘失败的成本 | |
| 视频讨论：看企业如何招人? | |
| 人员招聘的十大核心理念 | |
| →最好的不一定是最合适的 | |
| →坚持用人所长 | |
| →[学历]不代表[能力],[经历]不同于[经验]； | |
| →强调企业文化的认同感 | |
| →企业与应聘者之间的"互动营销" | |
| →宁缺勿滥，"请神容易送神难" | |
| →小心遭遇面霸，不要提无效问题； | |
| →招聘是所有部门的事情； | |
| →招聘既有"科学性"，又有"艺术性" | |
| →招聘工作只有开始，没有结束 | |
| 成功招聘,理念先行→优秀面试官的职业心态 | |
| 优秀面试官应具备的素质与条件 | |
| 给应聘者一个好印象：面试官的面试礼仪 | |
| 维护求职者的自尊 | |
| 小结：准备工作做失败了，你就是准备着失败 | |
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| 第二部分、企业要什么样的人→招聘岗位需求分析 | |
| 案例：丰田公司的全面招聘体系 | |
| 人力规划需求预测的操作思路 | |
| 案例：如何开展人力规划？ | |
| 某快速消费品企业的招聘计划 | |
| 如何进行招聘岗位需求分析→实战技巧："钻石模型" | |
| →岗位基本刚性要求 | |
| →应知应会专业知识 | |
| →工作必备综合技能 | |
| →职业态度 | |
| →特别加分项 | |
| 七步成诗→-如何构建招聘岗位之"钻石模型" | |
| 1、工作分析，编制岗位说明书； | |
| 2、针对职责推理需要的工作技能与专业知识； | |
| 3、访谈岗位的直接上级、下级与平级，了解需要的工作技能与专业知识； | |
| 4、访谈业绩优秀的员工样本、业绩较差的员工样本，对比分析，提取共性特质； | |
| 5、规划岗位胜任的隐性职业态度与人格品质要求； | |
| 6、根据历史经验，列为人员素质要求的加分项。 | |
| 7、综合所有需求分析结果清单，去掉重复项，归纳必要项，并排序处理 | |
| 招聘岗位需求分析实战案例： | |
| 某大型电气设备公司招聘区域销售经理→"钻石模型"构建 | |
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| 第三部分、哪里去寻找更多→招聘渠道运用技巧 | |
| 专题讨论："招工难"将演变成为一种常态 | |
| 学员交流：如何理解招工难的现状?如何最大程度缓解招工问题? | |
| 内部招聘的主要方法及分析 | |
| →晋升、竞聘、职位调动、工作轮换 | |
| 内部招聘案例讨论：小李的困惑 | |
| 如何根据招聘岗位选择招聘渠道 | |
| →人才寻访、猎头、现场招聘； | |
| →内部推荐、校园招聘、网络招聘、报刊广告 | |
| 专题讨论：企业校园招聘技巧 | |
| 校园招聘形式要在传统中求创新 | |
| →信息发布： | |
| →宣讲准备： | |
| →主题宣讲； | |
| →沟通交流； | |
| →后续反馈。 | |
| 招聘渠道发展趋势与新兴渠道 | |
| 专题：简历筛选，收集整理求职资料 | |
| 乐百氏挑选候选者的三道程序 | |
| 高效简历筛选的三个原则 | |
| 从"简历正文内容"本身读出的信息 | |
| 如何提高简历筛选速度 | |
| 面试官要重点关注的简历信息 | |
| 工具：招聘渠道分析评估表 | |
| →有效简历率(面试人数/简历总数) | |
| →面试录取率(录取人数/面试人数) | |
| →综合成功率(有效简历率*录取成功率) | |
| →实战案例:某企业2010年招聘渠道数据对比分析 | |
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| 第四部分、候选者是否真的胜任→面试理论与实践 | |
| 笔试 | |
| →书面试卷进行笔试的特点 | |
| →案例：某企业招聘行政人事主管的笔试 | |
| 非结构化面试与结构化面试 | |
| 结构化面试的特点 | |
| →面试问题多样化 | |
| →面试要素结构化 | |
| →评分标准结构化 | |
| →考官结构化 | |
| →面试程序及时间安排结构化 | |
| 如何操作结构化面试："六步法" | |
| →确定面试要及权重 | |
| →编写各要素的详细定义说明 | |
| →编制具体的评分表格 | |
| →设计结构化面试题库 | |
| →对相关主考官培训，知识转移 | |
| →现场实施结构化面试，及时评分 | |
| 视频讨论：企业主考官的面试技巧有何评价？ | |
| 情景模拟法 | |
| →实战面试分享：情景模拟案例 | |
| →使用"情景模拟法"的技巧要点 | |
| 压力面试法 | |
| →实战面试分享：压力面试模拟案例 | |
| →使用"压力面试法"的技巧要点 | |
| 行为面试法 | |
| →STAR行为面试的典型问题举例 | |
| →行为面试的操作要点 | |
| 讨论：以下面试官的"行为面试"效果如何？ | |
| →无领导小组讨论 | |
| →无领导小组讨论的实施步骤 | |
| →无领导小组讨论的面试官看什么？ | |
| →注意无领导小组讨论的"陷阱" | |
| 人才测评技术 | |
| 升级版的面试提问技巧 | |
| 实战分享：企业如何考察招聘员工通常关注的共性问题 | |
| 1、求职动机与欲望； | |
| 2、道德操守； | |
| 3、性格特点； | |
| 4、逻辑思维能力； | |
| 5、沟通能力； | |
| 6、学习能力； | |
| 7、执行能力； | |
| 8、团队协作能力； | |
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| 第五部分、切忌虎头蛇尾→面试后的细节工作开展 | |
| 对更关键的职位进行背景调查 | |
| 如何规避入职体检的潜在风险 | |
| 《劳动合同法》规定:--招聘岗位须"明码标价" | |
| 案例讨论：试用期内的培训风险？ | |
| 新员工在试用期可以随意辞退员工么？ | |
| 视频讨论：如何迎接新人 | |
| 让新员工感受到企业文化 | |
| 衡量招聘工作质量的绩效指标 | |
| 招聘工作的阶段性总结 | |
| 案例分享：特殊面试 | |
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| 第六部分、企业招聘面试常见的困惑与对策探讨 | |
| 困惑1：运用了招聘面试技术，还要相信我的直觉么？ | |
| 困惑2：招聘基层岗位（如普工），需求数量较多，如何收到更多求职简历？ | |
| 困惑3：如何处理面试过程中经常遇到求职者"爽约"事件？ | |
| 困惑4：如何有效开展中高端人才主动寻访--向猎头公司学习招聘？ | |
| 困惑5：如何在面试中讨论薪酬问题？ | |
| 困惑6：如何让员工承诺提交资料真实性？ | |
| 困惑7：如何打破常规面试？提高单一化面试的准确性？ | |
| 困惑8：如何提升面试中的沟通技巧？ | |
| 困惑9：遇到不同求职者，控制面试时间的技巧？ | |
| 困惑10：面试很多人，如何做好面试记录？ | |
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| 课程总结与知识回顾 | |
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